해고예고수당 계산기

03 해고예고수당 한눈에 보기

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 미리 알려야 합니다(해고예고). 갑작스러운 해고로 당장 생계가 끊기는 것을 막기 위한 최소한의 장치입니다. 만약 30일 전에 예고하지 않고 갑자기 해고한다면, 사용자는 그 대가로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데 이것이 바로 해고예고수당입니다(근로기준법 제26조). 예고를 30일보다 짧게(예: 10일 전) 한 경우에도, 부족분만 주는 것이 아니라 통상 30일분 전액을 지급해야 한다는 것이 다수 견해입니다.

한 가지 주의할 점은, 해고예고수당은 ‘해고가 정당한지’와는 전혀 별개의 문제라는 것입니다. 해고가 정당하든 부당하든, 예고 없이 갑자기 내보냈다면 이 수당은 발생합니다. 반대로 해고예고수당을 받았다고 해서 그 해고가 적법하다고 인정한 것도 아닙니다. 해고 자체가 부당하다고 다투려면 별도로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 합니다.

얼마를 받을 수 있나요

해고예고수당은 1일 통상임금 × 30일로 계산합니다. 핵심은 ‘1일 통상임금’을 어떻게 구하느냐인데, 급여 형태에 따라 방식이 다릅니다.

여기서 나온 1일 통상임금에 30일을 곱한 금액이 해고예고수당입니다. ‘209’는 주 40시간 근로자의 월 통상임금 산정 기준시간(주휴시간을 포함한 한 달 유급시간)으로, 월급을 시간급으로 환산할 때 쓰는 값입니다. 이렇게 구한 시간급에 1일 소정근로시간(보통 8시간)을 곱하면 1일 통상임금이 됩니다.

통상임금에는 무엇이 들어가나요

통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 기본급과 고정수당(직책수당·정기적 식대 등)은 포함되지만, 성과에 따라 변동하는 성과급이나 연장·야간·휴일근로수당처럼 일한 만큼만 주는 임금은 빠집니다. 그래서 같은 월급이라도 그 안에서 통상임금이 얼마로 잡히느냐에 따라 수당이 달라집니다. 정확히 모를 때는 일단 세전 월급을 넣어 대략의 금액을 확인하되, 실제 청구 시에는 임금명세서로 통상임금을 정확히 따지는 것이 좋습니다.

5인 미만 사업장에도 적용됩니다

부당해고 구제신청 같은 일부 제도는 상시 5인 이상 사업장에만 적용되지만, 해고예고(또는 해고예고수당)는 상시 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다. 작은 가게나 소규모 사업장에서 일했더라도 근속 3개월 이상 등 요건만 갖추면 받을 수 있습니다. 이 점을 모르고 ‘작은 데라서 안 된다’며 포기하는 경우가 많으니 꼭 기억해 두세요.

수당을 받지 못하는 경우

다음 중 하나에 해당하면 사용자에게 해고예고수당 지급 의무가 없습니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우(수습기간도 계속 근로기간에 포함해 계산합니다)
• 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼쳐 해고하는 경우(고용노동부령으로 정한 사유에 한함)
• 사용자가 적법하게 30일 전에 예고한 경우(이때는 수당 자체가 발생하지 않습니다)

세 번째 ‘중대한 귀책사유’는 단순한 업무 실수나 근태 불량 정도로는 인정되지 않고, 횡령·기밀 누설 등 고용노동부령이 정한 구체적 사유에 해당해야 합니다. 회사가 막연히 ‘네 잘못이라 못 준다’고 주장한다고 해서 곧바로 면제되는 것은 아닙니다.

계산 예시

이런 경우엔 어떻게 되나요

• 아르바이트·계약직인데 해고당했을 때: 고용형태와 무관하게 근속 3개월 이상이고 회사가 예고 없이 내보냈다면 받을 수 있습니다. ‘알바라서 안 된다’는 말은 맞지 않습니다.
• 계약기간 만료로 그만둘 때: 기간제 근로계약이 정한 기간이 끝나 자동 종료되는 것은 ‘해고’가 아니므로 해고예고수당이 발생하지 않습니다. 다만 계약기간 도중에 사용자가 일방적으로 내보내면 해고에 해당할 수 있습니다.
• “내일부터 나오지 마”라는 구두 통보: 형식이 어떻든 사용자의 일방적 근로관계 종료 의사표시는 해고로 볼 수 있습니다. 다만 입증을 위해 통보 내용을 문자·녹취 등으로 남겨 두는 것이 중요합니다.
• 스스로 그만둔 경우(자진 퇴사·권고사직 수락): 근로자가 사직서를 내고 나갔다면 해고가 아니므로 이 수당은 발생하지 않습니다. 회사가 사직을 ‘권유’하더라도 본인이 수락하면 합의 퇴직이 됩니다.
• 수습기간 중 해고: 수습이라도 계속 근로기간이 3개월을 넘었다면 해고예고 대상입니다. 3개월이 막 지났는지 날짜를 정확히 확인하세요.

못 받았을 때 대응 절차

• 1단계 — 증거 확보: 해고 통보 일자와 내용을 알 수 있는 문자·카톡·녹취·해고통지서, 그리고 근로계약서·임금명세서를 모아 둡니다. 통상임금과 근속기간을 입증하는 자료가 핵심입니다.
• 2단계 — 회사에 청구: 먼저 회사에 해고예고수당 지급을 요구합니다. 문자나 내용증명 등 기록이 남는 방법이 좋습니다.
• 3단계 — 진정·고소: 지급을 거부하면 사업장 관할 지방고용노동청에 임금체불(진정)을 제기할 수 있습니다. 전화 상담은 국번 없이 1350(고용노동부 고객상담센터)이며, 온라인으로도 진정이 가능합니다.
• 자주 하는 실수: 구두로만 해고당하고 아무 기록을 남기지 않으면 나중에 ‘해고가 아니라 자진 퇴사였다’는 회사 주장에 반박하기 어렵습니다. 통보를 받은 순간 날짜·발화 내용을 기록해 두세요.

꼭 알아둘 점

• 해고예고수당은 해고가 정당한지와는 별개입니다. 해고 자체가 부당하다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 따로 해야 하며, 이는 원직복직·임금상당액을 구하는 다른 절차입니다.
• 예고가 30일보다 짧았더라도 통상 30일분 전액을 청구할 수 있다는 것이 다수 견해입니다.
• 표시 금액은 세전 기준이며, 통상임금의 구체적 범위에 따라 실제 금액은 달라질 수 있습니다.
• 임금·퇴직금·해고예고수당 청구권에는 소멸시효가 있으니, 다투는 경우 지나치게 미루지 말고 빠르게 대응하세요.